Quatre raisons au moins m’ont guidé dans le choix de ce thème : le fruit d’une observation personnelle, la complexité des mécanismes, le levier de motivation que la promotion interne constitue et la solution à la carence de personnel d’encadrement que l’évolution interne peut constituer, dans un marché de l’emploi paradoxalement de plus en plus tendu. Le choix de ce thème est d’abord le fruit de nombreuses observations faites depuis près de vingt ans, d’abord en tant que recruteur, puis en qualité de conseil et de formateur. Comme recruteur, j’ai toujours été frappé par la chose suivante : lorsque je demande à un candidat en poste s’il a fait état, en interne, de ses velléités de changement à son patron, très rares sont ceux qui m’ont répondu par l’affirmative. Le plus souvent, la réponse prenait la forme d’un regard affolé et d’une question : « Je peux compter sur votre discrétion ? », comme si cette question était d’une parfaite incongruité… Le deuxième type de réponse était l’expression d’une crainte : « Si je dis à mon patron que j’aimerais faire autre chose, je serai systématiquement écarté des projets intéressants »… La troisième possibilité est une réponse du type : « Il ne me propose rien, c’est donc qu’il n’a aucune intention de me promouvoir »… Parallèlement, lorsque je suis sollicité pour un recrutement, je pose toujours la question à mon client, en cas de démission, s’il en connaît la raison. Le plus souvent, là encore, la réponse est évasive. Parfois même, j’ai entendu : « Il (elle) aurait dû me dire qu’il (elle) souhaitait évoluer, je lui aurais volontiers proposé une promotion ! » Le plus souvent, donc, tant le candidat que l’entreprise sont passés à côté de la possibilité d’une promotion interne. C’est une première forme d’échec… Le second type d’échec est lié à l’opération de promotion elle-même : tout semblait fonctionner, sur le papier, mais, dans les faits, la réussite n’est malheureusement pas au rendez-vous. Outre les désagréments indiscutables que cela pose à la structure – qui s’en remet le plus souvent – l’échec a des conséquences dramatiques pour le collaborateur qui le subit.