Les membres de l’encadrement en charge de responsabilités hiérarchiques, dans la plupart des entreprises, se sentent souvent mal à l’aise devant les problèmes sociaux auxquels ils sont confrontés dans leur vie professionnelle de tous les jours.

D’abord, le plus souvent, ils n’y ont pas été préparés. Le fonctionnement des instances de représentation du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, délégués syndicaux, etc.) ne figure qu’exceptionnellement au programme des établissements d’éducation supérieure d’où la plupart d’entre eux sont issus. Les programmes de formation au management organisés par les entreprises elles-mêmes ne les abordent pas systématiquement. Il en résulte que la plupart des managers sont conduits à faire leur apprentissage des relations sociales sur le tas et qu’ils sont souvent plus ou moins laissés à eux-mêmes.

Ensuite, l’image qu’ils ont des représentants du personnel est le plus souvent à la fois confuse et dégradée. Ils ne connaissent précisément ni le rôle des uns et des autres, ni quels sont leurs droits et devoirs. On parlera du « délégué » d’une façon générale sans savoir si c’est du délégué syndical ou du délégué du personnel qu’il s’agit. De toute façon, celui-ci évoque un comportement jugé souvent d’une façon très négative : il se montrerait souvent « virulent », vindicatif, irrationnel, au mieux inutile ou installé dans une planque coûteuse pour l’entreprise. En outre, sa façon désordonnée de prendre des heures de délégation aurait pour effet de désorganiser les plannings.

À cela s’ajouterait la crainte des initiatives syndicales, qu’il s’agisse de ces mouvements de grève dont on parle tant dans la presse ou, plus simplement, de l’influence qu’ils exercent auprès des salariés ou des problèmes qu’ils tendraient à provoquer ou à exacerber.